mamwiedze.pl

Wykonywanie pracy może odbywać się nie tylko na podstawie różnego rodzaju umów o pracę, ale także na podstawie tzw. umów cywilnoprawnych. Do takich umów należy np. umowa o dzieło lub umowa zlecenia. Umów tych nie zawiera się jednak na podstawie przepisów prawa pracy. Ich podstawą prawną jest Kodeks cywilny.

Niezbędnik kadrowca i pracownika - praktyczny kurs "Specjalista ds. kadr i płac": zawieranie umów, naliczanie wynagrodzeń, omówienie konkretnych przykładów. LINK SPONSOROWANY

Telepraca to nowa na polskim rynku pracy, nowoczesna forma zatrudnienia pracowników, której zasady i warunki zostały ustalone w jednym z nowych rozdziałów Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony w tej formie może wykonywać pracę w dowolnym miejscu – najczęściej we własnym domu, a rezultaty pracy przekazuje pracodawcy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – np. wysyłając e-maile.

Praca na odległość - jak ją zorganizować? Skuteczny kurs "Specjalista ds. psychologii i socjologii" - motywowanie pracowników, planowanie pracy, zarządzanie kryzysami. LINK SPONSOROWANY

Zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem jest istotą i sensem stosunku pracy określonym w jednym z pierwszych artykułów Kodeksu Pracy (art. 22) i jednocześnie podstawowym obowiązkiem pracodawcy.

Taki zapis w umowie będzie oczywiście sprzeczny z jedną z podstawowych norm kodeksowych, tj. normą czasu pracy. Pracownik zatrudniony na 1,5 etatu pracowałby 12 godzin na dobę. Tymczasem podstawowa norma dobowa czasu pracy wynosi 8 godzin.

Jak nie dać się wyrolować pracodwacy? Praktyczny kurs "Specjalista ds. kadr i płac" - umowy, wynagrodzenia, urlopy i prawa pracownika. LINK SPONSOROWANY

Czas trwania umowy na zastępstwo jest ściśle związany z okresem nieobecności konkretnego pracownika i umowa taka może być zawarta maksymalnie do dnia powrotu tegoż pracownika do pracy.

Pracodawca ma obowiązek założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika, a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę. Dokumentacja obu wspomnianych w pytaniu umów o pracę może być zatem przechowywana w jednej teczce akt osobowych.

Pisemna umowa o pracę jest jedynie obowiązkowym potwierdzeniem, że pracodawca uzgodnił z pracownikiem poszczególne elementy tej umowy. Faktycznie, umowa nawiązuje się poprzez określoną czynność – w tym przypadku poprzez podjęcie z jednej strony czynności służbowych przez pana Kowalskiego, a z drugiej – poprzez akceptowanie tego faktu przez pracodawcę.

Przepisy prawa pracy nie regulują tej sprawy i pracodawca nie ma żadnego obowiązku informacyjnego w zakresie kontynuacji zatrudnienia. Przekazywanie pracownikowi ewentualnych informacji leży całkowicie w gestii pracodawcy.

Choć wydaje się to mało prawdopodobne, pracownik nie może rozwiązać umowy, zachowując okres wypowiedzenia, gdy:

1)      zgodzi się na podpisanie umowy o pracę na czas określony, której czas trwania będzie krótszy niż 6 miesięcy,

2)      zawrze umowę o pracę na czas określony, nawet dłuższy niż 6 miesięcy, ale w umowie tej strony nie wpiszą klauzuli o dozwolonym 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia.

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości rozwiązania takich umów w normalnym trybie – są one niewypowiadalne.

Minimalny zestaw informacji i składników każdej umowy o pracę określa Kodeks pracy w art. 29. Nie ma zatem możliwości zawarcia takiej umowy bez któregokolwiek z tych składników – jest ona wtedy wadliwa. Umowa o pracę może natomiast zawierać inne postanowienia, wykraczające poza minimalny zestaw i niesprzecznych z przepisami prawa pracy.

Zakres obowiązków pracowników ustalany jest jedynie przez pracodawcę i jest to wyraz posiadanych przez niego uprawnień kierowniczych. Oczywiście, ustalony w taki sposób zakres obowiązków pracownika musi być zgodny z zawartą przez strony umową o pracę. Pracodawca obowiązany jest zaznajamiać każdego pracownika z zakresem jego obowiązków i sposobami wykonywania pracy. Forma tego zaznajamiania jest dowolna – może być także ustna.

Prawidłowa odpowiedź to: „będzie zawarta prawidłowo wyłącznie pod warunkiem, że tak długi okres jest ściśle związany z obiektywnym zdarzeniem w danej firmie”. W specjalistycznej literaturze oraz orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zawieranie umów o pracę na czas określony na nadmiernie długi okres bez uzasadnienia jest nieprawidłowe. Pracodawca może zawrzeć taką umowę, ale tylko wtedy, gdy istnieje ku temu wyraźny powód.

Prawidłowa odpowiedź to: „nie, gdyż istnieją warunki, których spełnienie spowoduje zachowanie statusu pracownika młodocianego nawet po osiągnięciu 18 lat”. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracownik młodociany, który przed ukończeniem nauki zawodu osiągnął pełnoletniość, kończy tę naukę na warunkach określonych dla młodocianych, a więc nie traci statusu pracownika młodocianego.

Pracowniczą kasę zapomogowo-pożyczkową tworzą sami pracownicy według reguł ustalonych w obowiązujących przepisach. Nie wprowadzają one wprost ograniczeń dotyczących zakazu odmowy przyjęcia w poczet członków kasy któregoś z pracowników. Musi to być jednak odmowa wynikająca z konkretnych, uzasadnionych powodów, gdyż obowiązują przepisy i zasady o charakterze ogólnym, które zarząd kasy zobowiązany jest przestrzegać (np.  zachowanie zasad współżycia społecznego, przepisy o ochronie danych osobowych, czy zakaz dyskryminacji). 

W tym przypadku miejsce wykonywania pracy zostało ustalone w umowie o pracę, a więc w dokumencie, który podpisują obie strony – pracodawca i pracownik. Pracownik podpisując takie warunki umowy o pracę, godzi się z nimi, gdyż do złożenia swojego podpisu nikt go nie może zmusić. Oczywiście, wyjazdy i pobyt w Odessie będzie pracownika sporo kosztował, zatem musi to znaleźć odzwierciedlenie w ustalonych warunkach wynagradzania.

Prawidłowa odpowiedź to: „tak, może, ale maksymalnie na 1 miesiąc – w taki sposób, aby obie umowy nie przekraczały łącznie okresu 3 miesięcy”. Przepisy Kodeksu pracy pozwalają na stosowanie przez pracodawców maksymalnie 3-miesięcznego okresu próbnego. W zasadzie umowa tego rodzaju powinna być zawarta z tym samym pracownikiem tylko jeden raz. Ale nawet wtedy, gdy jest zawierana „na raty”, jej łączna długość nie powinna przekraczać okresu 3 miesięcy.

Niedopuszczalne jest podanie takiej przyczyny jako wystarczającej do uzasadnionego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia, zdarzeń albo okoliczności uzasadniających taką decyzję, a nie przytoczenia – choćby słusznych – poglądów pracodawcy.

Niesłusznie. W opisywanym przypadku nastąpiło klasyczne przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy. W takiej sytuacji „nowo zatrudniani” pracownicy otrzymują jedynie pisemną informację o fakcie przejęcia (i zmianie pracodawcy) podpisaną przez obydwu pracodawców – starego i nowego. Wszelkie dotychczasowe warunki umów o pracę zostają zachowane u nowego pracodawcy. Niepotrzebne są zatem świadectwa pracy ani też rozliczenia urlopowe. Mamy więc tu zatem do czynienia ze specyficzną sytuacją, tj. z nowym, a jednocześnie starym stosunkiem pracy.

Prawidłowa odpowiedź to: „imię i nazwisko kandydata, imiona jego rodziców i nr PESEL”. Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca może na etapie rekrutacji żądać od kandydatów do pracy określonych dokumentów i informacji zawartych m.in. w obowiązującym wzorze kwestionariusza osobowego. Informacje te różnią się nieco od dozwolonego zestawu informacji, których pracodawca może żądać od zatrudnionego już pracownika. Wśród zestawu informacji, jakich można domagać się od kandydatów do pracy, nie ma informacji o posiadanym przez kandydata numerze ewidencyjnym PESEL.

Polskie prawo pracy limituje ilość umów na czas określony, jakie można zawrzeć z tą samą osobą. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem mowy na czas nieokreślony (chyba, że spełnione byłyby warunki zastosowania tzw. „paktu kryzysowego”). Zasada ta nie dotyczy jednak umów na czas określony zawieranych w celu zastępstwa nieobecnych pracowników. Liczba takich umów może być dowolna.